Светът преминава към електронно обучение
Нови форми и техники разчупват традицията във фирменото обучение
Ники ХАРАМАХ, Harramach&Partner

За да се говори за традиционни и алтернативни форми на обучение, трябва най-напред да се изяснят самите понятия. Защото съществуват различни традиции и съответно различни алтернативи на тези традиции. Затова може би ще е най-коректно да се разгледат някои международни тенденции и нови инструменти, които в последно време все повече навлизат във фирменото обучение.

Една от най-перспективните новости е
Електронното обучение
Преди 10 години специалистите прогнозираха, че през 2005 г., тоест днес, повече от 50% от обучението ще бъде в електронна форма. Най-песимистичните предвиждания бяха за 25%. Фактите обаче показват около 10%. В момента в България едва близо 8% от големите компании прилагат електронно обучение. Но вие не сте кой знае колко по-назад от други, по-развити държави. В Германия например електронно обучение са въвели само около 10% от фирмите. Дори в САЩ не са много по-напред. Там 12-13% от целия материал за обучения се предоставя в електронен формат. Миналата година Американското дружество за обучение и развитие предвиди ниво от 15% през 2006 г., но според мен те няма да надхвърлят 13%. Колкото и да са неточни прогнозите обаче, едно е сигурно - делът на електронното обучение ще расте.

Следваща тенденция е да се предоставя
Обучение близо до работното място
Защо? Защото трансферът на знания от квалификационния курс към реалното професионално ежедневие е много важен. А колкото по-близо до работното място се провежда обучението, толкова по-лесно се осъществява този трансфер. Разбира се, добре е да се организира обучение и на самото работно място, но понякога това не е възможно. При пилотите например това би било твърде рисковано. Все пак, ако имате нужда от обучение, което пряко да подобри дейността в дружеството, бих препоръчал да се водят вътрешни обучения, в които да участват служители само от една фирма. Има смисъл да изпращате хората си да се обучават в открити семинари по-далеч от работното им място, когато искате те да получат по-широк поглед върху нещата, нови идеи, нова информация.

Кой да провежда вътрешните обучения -
Вътрешни или външни преподаватели
В зависимост от целите, които искате да постигнете, можете да ползвате вътрешни преподаватели или поканени отвън, или пък и двата вида лектори. Международната тенденция в този аспект върви вълнообразно. Преди пет-шест години в Австрия и в Германия например големите фирми съкратиха разходите си за обучение и предпочетоха да създадат свои вътрешни отдели, които да провеждат квалификационни курсове. След това обаче някои от отделите по обучение бяха закрити и услугите бяха възложени на външен изпълнител. Някои компании отделиха звената си за обучение като самостоятелни фирми, за да могат да предлагат обучение и на външни ползватели. Това решение нямаше особен успех, защото тези нови фирми не успяха да си осигурят клиенти. Логично - ако например един отдел за обучение на застрахователно дружество започне да предлага обучение навън, кой ще купува тази услуга? Другите застрахователи ли? Не. Нито пък компании от други сфери, защото тях пък не ги интересува спецификата на застраховането. Ето защо сега фирмите отново обръщат тенденцията - съкратиха вътрешните преподаватели и започ­ват да купуват услуги отвън. Въпросът е дали е по-евтино да ползвате вътрешни или външни преподаватели. Ако са вътрешни, плащате заплати, а не хонорари. От друга страна, не можете да се освободите от тях в периодите, когато няма обучения. Докато външните ги наемате само тогава, когато наистина са ви необходими.

Премереното обучение
е следваща международна тенденция. Обученията с продължителност от пет-шест пълни дни или дори седмица вече са в миналото. Сега се налагат по-кратките форми на обучение, които наричам премерени. Причината за тази промяна е необходимостта да се пести от т.нар. косвени разходи. Това са разходите, произтичащи от липсата на производителност по време на обучителния период. Това струва много на компаниите. Затова се мисли за все по-съкратени форми на обучение. За жалост понякога се отива в другата крайност и на хората се предоставя твърде оскъдно знание.

Следващата тенденция е т.нар.
Техника на интервалите
Тя се прилага, когато разбиваме обучението в дадена област на отделни малки и кратки модули. Между тези модули курсистите имат възможност да пренесат полученото знание на работното си място. Разбира се, през цялото време резултатите от обучението се оценяват и контролират. То е както ако искате да се научите да танцувате много добре - трябва да бъдете последователни и постоянни. Между етапите на обучението трябва да има корективни интервали.

Задължителен елемент на съвременното обучение е неговата
Интерактивност
На каквото и да се обучават, курсистите трябва да получат не само знание, но и опит. Затова е изключително важно по време на обучението да се прави нещо практическо. Всеки семинар на каквато и да било тема позволява да се намерят интерактивни форми, които да накарат хората да изпълняват някакви конкретни задачи в среда, която помага за обогатяването на техния опит.

Големите групови обучения
са друга важна тенденция. Въпросът е как да се организират такива масови курсове. За това си има определени техники. Например обучението се прави на открито. Това не означава задължително сред природата. Става дума за техника, при която се работи със 100, 200, дори 1000, 3000 човека едновременно. Тя се прилага, когато искате да предадете послание, което да достигне до огромни групи хора. Подготовката за такъв вид обучение е може би най-важният елемент от обучението. Понякога самото обучение продължава ден-два, а подготовката за него отнема седмици.

В същото време се прилага и противоположната форма на обучение -
Индивидуалното консултиране
То също се среща все по-често. В немски говорещата част на Европа - Германия, Австрия, Швейцария - има много външни консултанти, но си пробива път тенденция за съз­даване на вътрешни консултанти. Това е доста труден процес. Въпросът е възможно ли е ръководителите да консултират своите подчинени. По принцип отговорът е „да“, но този процес има доста проблемни страни. Достъпът до индивидуално консултиране трябва да бъде регулиран с конкретни правила. За него трябва да се отдели специален бюджет.

Контролът върху ефективността
на обучението придобива все по-важно значение. Фирмите все повече се опитват да ограничават разходите, които правят за развитие на своя персонал. В действителност обаче малко мениджъри упражняват истински конт­рол върху ефективността от обученията.

Когато на изхода има резултат, който има финансово изражение, говорим за съотношение разходи - чиста печалба. Така е например след обучение за намаляване на текучеството - могат да се измерят допълнителните приходи от повишената производителност. В много случаи обаче не е възможно резултатите да се измерят директно в пари - когато се провежда например курс с цел подобряване на взаимоотношенията във фирмата. Трудната роля на мениджъра по персонала се състои именно в това - да убеди ръководството на компанията, че си струва да финансира обучения, дори когато ефектът от тях няма пряко парично изражение.

* Резюме от експозето на Ники Харамах, генерален мениджър на Harramach&Part­ner, Виена, на конференцията на “Капитал Кариери” на тема “Фирмените инвестиции в обучението на персонала”, проведена в “Шератон” на 1 април 2005 г.

Още за четене :

Дистанционно обучение МОНПросветното министерство не признава дипломите от чужди университети, а още...