Как да върнем усмивката на служителите си

Докато Google впечатлява със стимулите за своите служители, един невероятен мениджър мобилизира духа в Microsoft

СТИВЪН БАЛМЪР се сблъскал с твърде сериозен проблем, свързан с мотивацията на своите служители. От години акциите на Microsoft Corp. поддържат все едно и също приспивно ниво, а завистта към Google остава константна величина за обитателите на централата в Редмънд (щата Вашингтон). Продължителното отлагане на Windows Vista започна да предизвиква раздразнение сред служителите на компанията и доста помрачи оптимистичните им очаквания за бъдещето. Така сред много от тях се настани натрапчивото усещане, че компанията им е инертна, застаряваща и старомодна.

Балмър стигнал до извода, че е необходимо нов човек да поеме ръководството на човешките ресурси (HR) – някой, който да повдигне духа на компанията. Вместо да назначи професионалист от тази област или да потърси подходящ човек „навън“, той се спрял може би на най-неочаквания кандидат – дългогодишния продуктов мениджър Лиза Брумъл.

Никой не бил така шокиран от избора, както самата Брумъл. Тя е пълна противоположност на класическата представа за шеф на човешки ресурси: 47-годишната служителка отбягва книгите с бизнес тематика (предпочита историческата документална литература); ходи на работа с автобус (и използва 20-минутното пътуване, за да се настрои за работа), а гардеробът й (къси панталони и маратонки) е фрапираща противоположност на модната линия при HR.

Когато през април 2005 г. Балмър й предлага НРпозицията, Брумъл отговорила категорично не. Но Балмър не смятал да се примири с отрицателния отговор. Шефът на Microsoft взел стик за голф и започнал да обикаля кабинета на Брумъл, като удрял със етика всеки път когато й посочвал аргумент в подкрепа на тезата си защо тя е перфектният кандидат. Като човек, който до момента не е бил „пропит“ от HR доктрината, тя би могла да внесе свеж полъх в работата. Освен това, твърдял Балмър, Брумъл се радва на огромна популярност и притежава необходимите умения, за да се справи с работата. А Брумъл повтаряла все едно и също: „Но аз обичам да създавам продукти.“ След повече от два часа Балмър прекратил срещата, тъй като стикът му вече бил станал на парчета. „Съжалявам за етика за голф“, извинил се той.

Брумъл останала раздвоена. Тя имала зад гърба си сериозна кариера в областта на разработването на софтуер и солиден авторитет, натрупан благодарение на обратната връзка с потребителите. За нея попрището на HR било напълно чужда територия. Но тя обичала Microsoft и съзнавала вътрешното предизвикателство, пред което била изправена компанията. На следващата сутрин позвънила на Балмър и му казала само: „Приемам.“

СУМАТОХАТА С ХАВЛИЕНИТЕ КЪРПИ

ПОДОБНО на много други революции и тази в Microsoft започва с погрешни политически сметки. В един летен ден на 2004 г. служителите дошли на работа и с изненада открили, че хавлиените кърпи вече ги няма. Те били поставяни в умивалните в близост до подземните гаражи на компанията и били една банална подробност от пейзажа. Но за хората, които идвали на работа с велосипед, хавлиените кърпи били нещо много важно и удобно. А сега изчезнали, прибрани от безличен HR служител, обсебен от мисълта за икономии, които един служител определи като „0.000001% от печалбата на една акция“.

Тогавашният мениджър на отдела за човешки ресурси Ан Енсмингър изобщо не подозирала, че премахването на хавлиените кърпи ще предизвика такава реакция. И била шокирана от изобретателните коментари на служителите. Един от постингите гласял „Това е един тъмен и нерадостен ден на булевард „Майкрософт“ № 1. Ако уважавате себе си, стойте по-далеч от този адрес“.

Хората от HR посрещнали с насмешка бунта на редовите служители. „Сякаш им бяхме отнели по 90% от основната заплата“, разказва Енсмингър. Но предизвиканото от нея недоволство потресло мениджърите от „високите етажи“.

Мениджмънтът отдавна подозирал, че духът на компанията не е на твърде високо ниво. Независимо че за да отговори на предизвикателствата на Google, който привличаше погледите като рай на безплатна храна и атрактивни придобивки, Microsoft предложи свои собствени стимули – като например безплатно здравеопазване, с което в действителност засенчи щедростта на Google. Ho служителите му не реагираха адекватно и текучеството нарасна от 6.7% през 2002 г. на 9.4% до 2004 г.

Балмър усети, че трябва да предприеме спешни действия и назначи Брумъл за свой „съветник по въпросите на щастието“.

ПРАВО В ЦЕЛТА

С ИЗБОРА СИ на Брумъл Балмър наистина постигна желания обрат. Едно от първите й действия като шеф на HR на практика демонстрира нейния стил на работа. Брумъл не искала да действа по обичайния HR сценарий: да се набележат най-добрите практики и след това те да бъдат наложени на компанията. „Преди да тръгнеш да управляваш дадена общност, каза си тя, трябва да знаеш какво се случва в нея.“

Ето защо започва работа с продължителна командировка из поделенията на Майкрософт – от Редмънд до Бангалор и Лондон. Целта й е лично да се срещне и да изслуша проблемите на служителите. Брумъл не изключва дори възможността да бъде замеряна с развалени домати.

За да накара хората да говорят, Брумъл пуска вътрешен блог и създава портал във вътрешната мрежа, където хората биха могли да отправят предложения за „отстраняване на дефектите“ на HR. Тя организира фокус групи и разговаря с „внедрените си агенти“ – хората (от мениджъри до програмисти), които тя познава добре още от постъпването си в компанията през 1989 г.

В началото Брумъл отново чува познатия рефрен: HR са като „черна кутия“. Затова решава да я отвори, защото разбира, че служителите искат нещо много просто: по-голяма яснота за заплащането, повече насоки как да получат повишение и по-добри мениджъри.

Нищо не предизвика такова оживление сред хората, както „поправките“ на Брумъл в системата за оценка на служителите. До този момент служителите изпитваха страх от нея поради обичайните причини: системата настройвала колегите, а освен това не била справедлива и не окуражавала началниците на дават искрени оценки на подчинените си.

Но Брумъл е принудена да се сблъска с често отбягван политически въпрос. Самият шеф на компанията Стив Балмър е кръстникът на кривата за оценяване на служителите. Той вярвал, че диференцирането – на малко хора да се дава най-висока оценка, на повечето – задоволителна, а на изоставащите – слаба, е ключът към приобщаване към културата на Microsoft. И когато Брумъл решава да „обърне“ кривата, той на свой ред се изправя пред нея и й казва: „Категорично не.“

Microsoft винаги е разполагал с две класации за постиженията на служителите: едната отчита годишните резултати, а другата дългосрочния потенциал. Кривата за оценка се използва и при двете. За да спечели Балмър на своя страна, Брумъл създава нова система, която запазва положителните аспекти – оценките и възможността най-добрите да получат по-високо заплащане – и премахва негативните.

Главен директор на щастието

Как Брумъл направи от Microsoft едно по-добро място

НАЕМАНЕ И ПРЕНАЕМАНЕ

Старият кариерен център на Microsoft беше в сиво и кафяво с дървени панели и захабен. Брумъл преобрази мястото -вече има портиер, Xbox фоайе и купища снакс. И защо да пестите усилията си за нова кръв? Брумъл обучава и мениджърите как да върнат отново суперзвездите, които MS не иска да загуби.

Първата класация – за годишното представяне на служителя, вече няма да бъде изготвяна според кривата на Балмър. На базата на тази класация например се определят увеличенията на заплатите и бонусите. Сега шефовете имат пълната свобода да определят оценките на своите подчинени и няма да могат да използват познатото извинение: „Всъщност исках да ти поставя 4, но ми е зададена кривата, затова трябваше да ти дам 3.“

Втората – класацията за дългосрочния потенциал, определя възнаграждението под формата на акции. Страхотен мениджър, който постъпи в закъсало поделение, може да получи и по-ниска оценка по първата класация, но ще получи акции в съответствие със своя потенциал да преобърне нещата.

ПОСЕЩЕНИЯ ПО ДОМОВЕТЕ

БРУМЬЛ СПЕЧЕЛИ лесна PR победа, като върна хавлиените кърпи. Но знаеше, че това не е достатъчно. Една от нейните авторски инициативи е Mobil Medicine – при спешен случай компанията изпраща лекар до дома на служителя. Тази услуга спестява на компанията много отсъствия поради заболяване и според някои оценки ще намали парите за болнични компенсации с около $1 млн.

Понякога изглежда, че Брумъл заимства идеи от тай-големия конкурент на Microsoft. Google дава отстъпки за хибридни автомобили. Същото вече прави и Microsoft. В ресторантите на Google се сервират отгледани на местна почва храни.

Служителите на Microsoft сега могат да получат храна от някой от любимите си ресторанти – както ресторанта на самообслужване, така и на бюрото. Google има безплатна автобусна линия. Скоро ще има и Microsoft (c безплатен Wi-Fi). Брумъл реши и проблема с кафето: в офисите вече са инсталирани 458 нови машини Starbucks i-cup. Някои служители наричат кафето „напитката на Брумъл“ и разменят видео рецепти на любимите смеси.

Освен това Брумъл обмисля създаването на сателитни офиси, така че живеещите извън града да не губят време за шофиране, време, през което биха могли да работят. Тя отдавна е привърженик на „работата извън офиса“. Освен това Брумъл смята да привлече повече „свежа кръв“. Затова е превърнала преди невзрачния сиво-кафяв кариерен център в място, което напомня преддверие на модерен хотел – с Xbox кресла и много храна.

Как се справя досега? Текучеството намаля от 10% през 2005 г. на 8.3%. Но това, което може би е най-удовлетворяващата реакция на нейните усилия, е един списък, който отскоро се появява на таблата за съобщения.

В него са изредени всички аспекти, в които Microsoft надминава Google. Авторът? Инженер от Microsoft, който напуснал, за да отиде в гиганта в търсачките, но после се върнал обратно. Заглавието: „Просто кажете „не“ на Google.“

ПОДВИЖНО РАБОТНО МЯСТО Почти всеки от служителите на Microsoft има „личен“ офис. Сега Брумъл създава следващото поколение работно пространство в Microsoft: офис, който отговаря на настроението. Това е хибридно работно място с плъзгащи се врати, подвижни стени и подобни на таванните помещения, пригодени за индивидуалните нужди. Пространствата може да се отварят и затварят в зависимост от нуждата на служителя за уединение или сътрудничество.

ПРИДОБИВКИТЕ Брумъл си спечели вечна любов, като въведе 458 нови Starbucks i-cup машини. Тя върна отново хавлиените кърпи, нае местни ресторанти да осигуряват храна за служителите и въведе Mobil Medicine – услуга, при която при спешни случаи лекарите посещават по домовете служителите на Microsoft. Какво следва? Безплатна автобусна услуга и може би – но само може би – безплатен обяд.

Мишел Конлин и Джей Грийн
BusinessWeek

Сайтове за мотивационни писма

http://www.comeniusl.hit.bg – е сайтът, в който ще откриете,всичко, което ви интересува относно написването на мотивационно писмо. Посочени са изрично изискванията на европейския пазар на труда в тази насока. Публикувано е примерно писмо, което да може да ви послужи за образец. То е част от проект за съобразяване с европейските изисквания, което ще ви позволи да го използвате, дори и ако си търсите подходяща работа извън България.

http://www.karierist.com – е мястото, където ви очакват полезни съвети как да напишете сами вашето мотивационно писмо. Посочено е какво трябва да съдържа. Описани са и най-важните цели, които трябва да преследвате. Отделено е специално внимание на някои от елементите на писмото, които биха могли да окажат негативно влияние върху бъдещия ви работодател. За най-старателните са предвидени и специални трикове, които да ви помогнат при намирането на работа.

http://www.eadvise.info – ви обещава, че ако следвате съветите на специалистите, мотивационното ви писмо ще бъде безупречно. Обяснено е защо то е толкова важно при търсенето на подходяща длъжност. И са дадени няколко практически съвета, които да са ви от помощ в това начинание. Обърнато е внимание на структурата на писмото, както и на формите на речта, които не е препоръчително да използвате. На сайта ще откриете и примери, така че ви остава само да изберете подходящия за вас.

http://www.bisclub.org – е сайтът, където ви очаква детайлизирана селекция на мотивационните писма – за студенти, за завършили висшето си образование, за компании и за младежки инициативи. Описан е начинът, по който да структурирате писмото си, както и елементите, които задължително трябва да присъстват в него. Дадени са и препоръки, които ще ви послужат да изберете най-подходящата форма и езикови средства.

Изкуството да се задържат най-добрите хора

Макар че често на атестирането се гледа с нежелание както от ръководителите, така и от подчинените, то е необходимо условие за подобряване на резултатите от работния процес. В най-новата книга „Harvard Business Review за оценка на изпълнението на служителите“ авторите изследват от различни гледни точки практиката за оценка на служителите, защо тя не винаги се харесва, по какъв начин може да се усъвършенства и как да подхождаме при оценяването на всеки отделен човек. „Дневник“ представя в съкратен вид част от книгата, в която се описват различни типове поведение на служителите, свързани с дълбоко вкоренени пристрастия и начините те да се разпознаят.

Установили сме, че в работата си повечето хора се мотивират от дълбоко вкоренени житейски интереси, които представляват стари и мощни емоционално заредени пристрастия към определени типове дейности. Дълбоко вкоренените житейски интереси не са хобита или мимолетен ентусиазъм; те са вътрешно присъщи, вплетени в личността тежнения. Житейските интереси не определят в какво сме добри, а какви типове работа обичаме.

Нашите заключения за броя и значението на дълбоко вкоренените житейски интереси са плод на над десетгодишни изследвания върху най-важните фактори за постигане на удовлетворение от кариерата. През 1986 г. започнахме да интервюираме професионалисти от широк спектър отрасли и функции, които попълниха серия от психологически тестове, за да ни помогнат да преценим кои фактори допринасят за удовлетворението от работата. През следващите дванадесетина години базата ни с данни нарасна на над 650 души.

Резултатите от изследванията бяха впечатляващи: скалите на няколко от тестовете, които използвахме, недвусмислено формираха осем отделни клъстъра. С други думи, дейностите, свързани с бизнеса, могат да се групират на осем основни типа. Разглеждайки по-внимателно съдържанието на скалите във всеки клъстър и съпоставяйки тази информация с данните от интервютата и консултантския ни опит, разработихме и изпробвахме модел, който нарекохме базисни бизнес функции. Тези функции представят начина, по който дълбоко вкоренените житейски интереси намират израз в бизнеса.

Използване на технологии

Независимо дали действително работят (или са получили образование) като инженери, хората с интерес към технологиите се вълнуват от вътрешното функциониране на нещата. Те са любопитни и искат да откриват нови начини за използване на технологиите с цел решаване на бизнес проблеми. Познаваме един доказал се финансов мениджър, който изпълнява функцията на неофициален компютърен консултант на фирмата, защото обича предизвикателството на дешифриране на кодове. Всъщност той го обожава в сравнение с „обичайната си работа“! Хората с интерес към използването на технологиите често изпитват удовлетворение от работа, която включва планиране и анализиране на производствени системи и препроектиране на бизнес процеси.

Хората със силен житейски интерес към използването на технологиите се разпознават. Те говорят с любов за университетските си години, когато са специализирали компютърни науки или инженерство. Разтоварват се, четейки софтуерни списания и наръчници, и са на седмото небе, когато компанията инсталира нов хардуер.

Понякога обаче признаците за принадлежност към тази категория са по-неуловими. Ориентираните към използването на технологии хора често подхождат към бизнес проблемите с нагласата „хайде да го разглобим и да го решим“. А когато се сблъскат с нова технология на работното си място, обичат „да вдигнат капака“ и да разберат в най-малки подробности как работи, вместо просто да завъртят ключа. Накратко хората, ориентирани към използването на технологиите, искат да знаят как работи часовникът, защото, ако нещо ги вдъхновява, това е технологията… както и възможността да си поиграят с нея и може би да я подобрят.

Количествен анализ

Някои хора са не просто добри в боравенето с числа, те превъзхождат другите. За тях това е най-добрият, а понякога и единственият начин да достигнат до бизнес решения. Математическите операции, които колегите им смятат за досадни, за тях са забавни например анализирането на паричния поток, прогнозирането на бъдещите резултати на инвестиционен инструмент или „изчисляване“ на най-добрата структура на задлъжнялостта/активите за дадена фирма. Този тип хора се наслаждават, измисляйки компютърни модели, чрез които да определят оптималния производствен график и да осъществяват счетоводни процедури.

Не всички „царе на числата“ са на работни места, подходящи за този дълбоко вкоренен житейски интерес. В действителност мнозина от тях се оказват на други позиции, защото са си казвали, че ако искат да останат верни на истинската им страст, това ще стесни перспективите пред кариерата им . Въпреки това тези хора трудно могат да останат незабелязани, защото независимо от задачите им, винаги ще избиват на работа с числа. Да разгледаме професионалист от сферата на човешките ресурси, който анализира организацията си, проследявайки нивата на заплащането и допълнителните служебни привилегии и изследвайки отношенията между мениджърите и служителите. По същия начин мениджър по маркетинга, който обича да анализира изследователските данни за клиентите срещу субективните резултати от фокус-групи вероятно е човек с дълбок житейски интерес към количествения анализ.

Създаване на теории и концептуално мислене

За някои хора нищо не носи по-голяма радост от осмислянето и говоренето за абстрактни идеи. Спомнете си Марк от банката, който не изпитваше удовлетворение от работата си, защото не участваше в разработването на глобалната стратегия. Подобно на Марк хората с този дълбоко вкоренен житейски интерес са привлечени от теорията когато става дума за стратегия, „защо“ ги интересува много повече от „как“. Хората с този интерес могат да черпят вдъхновение от изграждането на бизнес модели, които обясняват конкуренцията в даден отрасъл или като анализират конкурентната позиция на дадена фирма на определен пазар. Нашите изследвания показват, че човек с този дълбоко вкоренен интерес често бива привлечен към академична кариера. Някои я правят, други не.

Как можете да разпознаете хората с този интерес? Първо, те са не само компетентни по дадена теория, но и искрено се наслаждават, говорейки за абстрактни понятия. Това са хора, които обичат да теоретизират за абстрактни ситуации и често се абонират за списания с академична насоченост.

Творческо съзидание

Някои хора изпитват истинско наслаждение, когато започват проекти, криещи много неизвестни и имат възможност да направят от нищо нещо. Те често се възприемат като неконвенционални мислители с богато въображение. Изглеждат най-силно ангажирани, когато участват в брейнсторминг или измислят нетрадиционни решения. Всъщност те, изглежда, разцъфтяват, когато се сблъскат с нещо ново. Причината: творческото съзидание е един от техните доминиращи дълбоко вкоренени житейски интереси правенето на нещо оригинално, независимо дали е продукт или процес.

Нашите изследвания показват, че редица предприемачи, изследователи и инженери имат този житейски интерес. Като не е задължително той да е свързан с интерес и към изкуствата. Разработването на нови продукти или реклама са част от позициите в света на бизнеса, на които хората с този интерес могат да открият носеща удовлетворение работа. Много от този тип хора гравитират към творческите индустрии, например развлекателните жанрове. Други, като един наш познат инвестиционен анализатор, потискат житейския си интерес, защото им изглежда несериозен за бизнеса. Творчеството те оставят за свободното си време.

За щастие на мениджърите повечето хора с интерес към творческото съзидание не са особено трудни за разпознаване. Те буквално афишират интересите си понякога директно, чрез избора си на неконвенционално облекло, но почти винаги чрез вдъхновението, с което говорят за новите елементи на даден бизнес или продукт. Често тези хора изпитват отегчение от вече установени неща, без значение колко доходоносни или модерни са те.

Съветване и наставничество

Някои черпят вдъхновение от преподаването в бизнеса това обикновено се „превежда“ като наставничество (менторство) или широко разпространения напоследък коучинг*. Те са ръководени от дълбоко вкоренен житейски интерес към този тип дейности, който им позволява да напътстват служителите, колегите и дори клиентите. Хората със силен интерес към съветването и наставничеството често намират своето поприще в организации от рода на музеи, училища и болници, които предоставят продукти или услуги, които те ценят заради „социалната им стойност“. Те обичат да съветват по различни причини – някои извличат удовлетворение, когато другите успяват; други обичат да чувстват, че са необходими. Независимо от мотивите им тези хора са привлечени от работа, с която могат да помагат на другите да растат и да се усъвършенстват. Например ние познаваме една жена, мениджър на марка в компания за потребителски стоки, която носеше основната отговорност за разработване на маркетинговите и дистрибуционните планове на нейния продукт. Въпреки натовареността си тя охотно заделяше време всяка седмица, за да се среща лично с няколко подчинени, на които предоставяше обратна връзка за тяхната работа и отговаряше на въпросите им за компанията и своята кариера. Когато дойде време за преглед на нейната работа, шефът й не си направи труда да оцени дейността й като съветник и ментор с обяснението, че, технически погледнато, това не е част от задълженията й. Тъкмо това обаче беше нейната любима дейност.

Хората с афинитет към наставничеството го проявяват пред околните, ако работата им включва възможности да го правят. Мнозина в тази категория обаче не получават такъв шанс. Понякога обаче можете да разпознаете хората с подобни интереси по работата им като доброволци. Мнозина се включват в различни обществени дейности, например в програми за ограмотяване. Лицата със силен интерес към консултирането и наставничеството могат да се разпознаят и по факта, че когато говорят за предишната си работа, често с топлота разказват за хората, които са работили под тяхно ръководство и за развитието им, подобно на родител, който говори за децата си.

За останалите три типа поведение може да прочетете в книгата „Harvard Business Review за оценка на изпълнението на служителите“.

* От англ. coaching – тренирам, подготвям. Понятие, навлязло активно в специализираната литература. Най-общо – систематичен процес на сътрудничество, подпомагащ човек за кратко време да разкрие пълния си потенциал

Тимъти Бътлър и Джеймс Уолдруп

Управление карьерой в Web 2.0 мире

В современном мире все чаще выходит так, что получение диплома престижного ВУЗа не является гарантией успешной карьеры, особенно в отраслях, связанных с IT-технологиями.

Шикарное резюме, связи в агентствах по подбору персонала и т.п. – все это 20 век. Для того чтобы добиться успеха сегодня, вы должны научиться мыслить в стиле Web 2.0. Самые успешные карьеристы учатся мыслить в стиле Web 2.0 и без привязки к каким-либо географическим рамкам.

Рассмотрим некоторые факты:

– В мире больше 100 млн. зарегистрированных пользователей портала MySpace. Если бы портал MySpace был бы страной, а зарегистрированные пользователи были бы гражданами этой страны, то это была бы 11 по величине страна в мире.

– По мнению американских ученых, ТОП 10 наиболее высокооплачиваемых профессий в 2010 году будут профессии, которых вообще не существовало в 2004 году.
– По данным Business Week, 87% кадровых агентств используют поисковые системы и социальные сети для подбора персонала.

Согласно Wikipedia к Web 2.0 относятся web-сообщества нового поколения – социальные сети, wiki и т.п. порталы, которые направлены на совместную работу пользователей.

Как же Web 2.0 может повлиять на вашу карьеру?

Станьте лучшим потенциальным кандидатом

Важно превратится из соискателя в человека, которого ищут хед-хантинговые агентства. Вам необходимо сделать себя видимым для менеджеров по подбору персонала и хед-хантинговых агентств.

Сайты социальных сетей и другие онлайн-порталы могут служить отличным местом для коммуникаций с профессионалами из вашей отрасли, что позволит увеличить вашу видимость для потенциальных работодателей.

В статье Строим бизнес в социальных сетях мы приводили примеры того, как рекламодатели ищут и анализируют потенциальных работников, используя веб-сервисы. Дело в том, что на таких сервисах работодатель может узнать точку зрения кандидата по определенному вопросу, узнать, как он умеет мыслить, анализировать факты и т.п. Получить ту информацию, которую кандидат сам никогда ему не расскажет на собеседовании.

Создайте ваш собственный Фан-клуб.

Создайте собственный блог. Как можно четче на вашем блоге обозначьте вашу точку зрения по основным профессиональным вопросам. Если вы юрист, то изложите ваше мнение по практическому применению тех или иных законов и т.п. Разработайте SEO стратегию для вашего блога, чтобы привлечь посетителей, которые также интересуются данной тематикой. RSS-фиды и открытые комментарии могут помочь создать вам некое комьюнити людей по интересам.

* * *

Если вы хотите быстро двигаться по карьерной лестнице, обогнать ваших потенциальных конкурентов, вы должны учитывать последние Web 2.0 техники. Кроме того, вы должны быть готовы менять эти техники и приспосабливать их к изменяющимся условиям. Все течет, все изменяется, ничто не стоит на месте. Скорее всего, что сегодняшний мир Web 2.0 превратиться в Web 3.0, и самое главное, быстро осваиваться в этих новых мирах.

Работохолик

Аз се казвам Джон и съм… работохолик

Положителни ли са резултатите от глобализацията, високотехнологичните постижения на нашето време и увеличаващата се конкуренция във всички сфери на икономиката? Има различни мнения по въпроса как биха се окачествили повечето от тях. Несъмнено обаче новите възможности водят до повишени изисквания към бизнеса и отделния човек. За да отговорят на тях, и бизнесът, и отделният човек влагат повече ресурси.

Това е и една от причините все повече хора да се задържат все по-дълги часове на работното си място – тенденция, която несъмнено оказва влияние на личния живот, социалните контакти, а дори и здравето на служителя.

Нуждата от разрешаване на тези проблеми е довела до идеята за създаването на клуб на “Анонимните работохолици” – група за взаимно оказване на помощ по подобие на “Анонимните алкохолици”.

На пръв поглед добра идея, засягаща потенциално обширна целева група. Един от главните проблеми на подобна инициатива обаче е пряко свързан с нейната същност – хората са прекалено заети и нямат време да посещават срещите.

Според информация на в. Таймс двата опита за организиране на такива срещи в центъра за обучение “Св. Франсис” в Манхатън са завършили с неуспех поради недостатъчен брой участници. На втората среща човекът, който е трябвало да води сбирката, също не е успял да дойде.

Редица специалисти по работна медицина и психолози също потвърждават, че глобализацията и развитието на технологиите са довели до “световна епидемия от работохолизъм”.

Според проучване на нюйоркската неправителствена организация “Център за политика на професионалния живот” 45% от висшите мениджъри работят „прекалено много“. Под това се разбира, че работят повече от 60 часа седмично, на разположение са за телефонни разговори 24 ч. в денонощието, търсени са от различни часови зони и се съобразяват с все по-кратки крайни срокове.

Около 65% от мъжете казват, че работата им пречи на пълноценното общуване с техните деца, като същото споделят и 33% от жените. Интимният живот на запитаните също е засегнат, като в проучването се посочва все по-голямата разпространеност на връзки от типа “четирима в леглото” – двама души с два джобни компютъра в ръка.

След 12-часов работен ден 45% от участниците в проучването казват, че са прекалено уморени, за да имат желание да си говорят каквото и да било с половинките си.

„Положението има негативен аспект както за работодателите, така и за служителите”, коментира Силвия Ан Хюлет, президент на “Центъра за политика на професионалния живот”.

„В дългосрочен план хората не искат да продължават да работят така. В миналото, ако човек стигнеше до определено ниво в йерархията на компанията, можеше да ползва петъците като неработен ден и да играе голф. Ситуацията вече не е такава. Говорила съм с много хора, които са имали много дълги работни дни в продължение на пет години и повечето от тях казват, че продуктивността им е спаднала”, казва тя.

В резултат на това компаниите губят талантливи и опитни хора и отблъскват други талантливи работници, които не са склонни да жертват личния си живот за работата.

По думите на Хюлет особено жените не се виждат да работят с такова темпо за много дълъг период. Около 80% от жените и 58% от мъжете от извадката на проучването в цял свят са казали, че не биха искали да работят толкова много в продължение на повече от една година.

Проблемът се дължи на повишените изисквания, които глобализацията поставя пред компаниите и развитието на технологиите, което прави възможно хората да работят навсякъде и по всяко време. Самите работници обаче също са част от проблема, пише Таймс. Въпреки че те не искат да работят по този начин вечно, повечето от тях казват, че самият работен процес по време на дългите работни дни всъщност им доставя удоволствие.

Около 66% от интервюираните в САЩ са казали, че обичат работата си, като този дял е 76% за извадката в световен план. Повечето от хората, които работят прекалено много казват, че всъщност доброволно остават толкова дълги часове в работата си.

Участниците в клуба на “Анонимните работохолици” коментират, че хората пренебрегват последиците от своята “зависимост”.

А негативните последици започват вкъщи. Висш управленски служител от Лондон, участвал в проучването, споделя, че е живял две години в едни апартамент, в който е нямало нищо друго освен един матрак и един спален чувал. Той бил прекалено зает, за да си купи каквито и да било мебели. Повече от две трети от интервюираните се оплакват от недоспиване. Също така са склонни към прекалена употреба на алкохол, преяждане и липса на движение.

„Светът стана значително по-конкурентен и работата е основата на самочувствието на много хора”, казва Кен Сийгъл, президент на Impact, група от психолози в Лос Анджелис, които предоставят консултантски услуги на мениджмънта на водещи световни компании. „В резултат на това хората приемат прекалената работа без значение какви са последствията”, допълва той.

Много служители сменят определението „работохолизъм” с термини като „амбициозен”, или „енергичен”, коментира той. „Последиците обаче са съвсем реални. Ние се намираме в криза. Вземете за пример броя на разводите, рецептите за лекарства против безпокойство. Единственото място, където може да видите бизнесмените спокойни, е самолетът. Но минутата, в която той кацне, ги виждате отново с телефон в ръка. И може да се предположи, че не търсят среща с клуба на “Анонимните работохолици”.
За да проверите дали и вие влизате в групата на зависимите от работата, прилагаме следния изготвен от психолози тест. Ако отговорите с “да” на повече от три от тези въпроси, може би сте работохолик.

– Смятате ли работата си за по-вълнуваща от семейството?

– Взимате ли си работа и в леглото или на почивка?

– Работата ли е дейността, която обичате да вършите най-много и за която говорите най-много?

– Работите ли по повече от 40 часа на седмица?

– Превръщате ли хобитата в бизнес инициативи?

– Отказали ли са се семейството и приятелите ви да ви очакват навреме?

– Заемате ли се с повече работа, защото се притеснявате, че в противен случай тя няма да бъде свършена?

– Подценявате ли евентуалната продължителност на даден проект, след което се борите с невъзможни срокове?

– Смятате ли, че няма проблеми да работите дълги часове, ако ви харесва?

– Губите ли търпение с хора, които имат други приоритети?

– Страхувате ли се, че ако не работите много усърдно, ще загубите работата си?

– Бъдещето представлява ли постоянно притеснение за вас?

– Стараете ли се да побеждавате на всяка цена във всичко, включително и докато играете?

– Дразните ли се, когато хората ви кажат да спрете да работите?

– Вашите дълги работни дни ощети ли ли са вашето семейство или взаимоотношенията с други хора?

– Мислите ли за работата си, докато шофирате или заспивате?

– Имате ли навика да работите или да четете докато се храните?

– Вярвате ли, че с повече пари ще можете да решите останалите проблеми в живота си?

Investor.bg

« Предишна страницаСледваща страница »